Postulamos desde nuestra experiencia que los ingredientes del talento de las personas y del equipo de trabajo, están constituido por un algoritmo de atributos. En la base de este mecanismo dinámico se encuentran los valores, sumado a ellos los conocimientos y habilidades, multiplicado este resultado por la actitud con que abordan sus desafíos y, finalmente lo que más agrega valor a su comportamiento es su estilo de liderazgo, pues funciona como la ponencia, que eleva la expresión talentosa.
El desafío de los líderes al escuchar a sus equipos
Mucho se ha escrito del talento humano y de cómo potenciar su gestión en las organizaciones, lo que ha contribuido a mi juicio a generar mayor conciencia del valor de las personas como gestores de los resultados y por otro lado, a comprender a las organizaciones como espacios de desarrollo. En este sentido, me propuse contribuir con un planteamiento más analítico sobre los elementos que constituyen el talento y desde esa propuesta proponer nuevas acciones para su expansión desde el ejercicio del liderazgo y gestión.
El valor es un juicio que se hace sobre la calidad del efecto e impacto que genera una organización con sus acciones en sus grupos de interés. Toda organización apunta a producir resultados que de acuerdo a sus objetivos, logren riqueza económica, desarrollo social y, cuidado y mantención del entorno. En la medida que lo logra alcanza mayores niveles de sustentabilidad. Para su sustentabilidad requiere que se dé la coherencia entre sus valores con la forma en que opera. Si concuerda en lo que declara creer, con la forma en que actúa y, en consecuencia, con lo que está logrando como resultado, medido en riqueza económica, desarrollo humano y relaciones de bajo impacto con el entorno o, con la implementación de políticas ambientales que contribuyan a la conservación y el equilibrio de los ecosistemas en las que participa.
Una empresa que genera valor, bajo el paradigma de la sustentabilidad, logra que participen en forma armónica de sus beneficios todos sus grupos de interés, desde sus inversores, colaboradores, directores, clientes, proveedores, hasta la comunidad y el entorno ambiental.
Sostenemos que la generación de valor de una organización se juega en el resultado que logran sus equipos de trabajo en el día a día y, en la base de ello, están sus talentos. En este sentido, el líder que escucha con una oreja entrenada tendrá mayor capacidad de realizar una gestión efectiva de sus equipos de trabajo, orientándose a captar información de carácter crítica y relevante de los hechos y circunstancias que viven en la cotidianidad sus equipos de trabajo, y al mismo tiempo, obteniendo un conocimiento más profundo de cada integrante. Esto es posible gracias a su particular forma de escucharlos y conversar con ellos, para activar los compromisos que sostienen su gestión virtuosa, lo que hace que las cosas sucedan de acuerdo a lo establecido.
Algunas ideas fuerzas que hemos planteado, que las presentaré como fórmulas o algoritmo:
1) La forma en que el líder escucha y conversa con sus equipos le permite potenciar sus talentos y así garantiza que la organización produzca acciones y resultados, efectivos, originales y valiosos.
Fórmula N°1
Gestión del Talento de los equipos = Generación de Valor de la Organización
2) Los ingredientes del talento de las personas y del equipo están constituidos, en la base pro los valores, a los que se suma de sus valores, conocimientos, habilidades, multiplicado por la actitud con que abordan sus desafíos, y todo ello finalmente elevado a la ponencia del liderazgo.
Fórmula N°2
Formula del Talento equipo = (V+ (C+ H) ) x A) LIDERAZGO
V= Valores, principios, creencias (ética y moral)
C= Conocimientos técnicos o funcionales (sus saberes y haceres)
H= habilidades socio-emocionales y tecnológicas (saber relacionarse)
A= actitud positiva para abordar desafíos (saber ser)
L= liderazgo capacidad para resolver y servir (saber influir)
La escucha del líder con su tercera oreja, al interior de la organización, le permitirá conocer de cada uno de sus colaboradores y de sus equipos en qué nivel se encuentra el desarrollo o calidad de estos ingredientes, pues ellos constituyen el corazón de su talento.
Desde el punto de vista de la organización, si analizamos el primer ingrediente de la fórmula de los Talentos, en este caso la V, está refleja el contenido ético y moral de su cultura corporativa. En términos prácticos si observamos en sus colaboradores y equipos una afinidad y grado de adhesión a los valores, al marco ético y moral que la organización ha establecido para regular y contener su comportamiento, es decir, si éstos les hacen sentido o están en sintonía con sus propios principios, ello se convertirá en una condición positiva, que potenciará lograr el comportamiento deseado, tanto en la dinámica interior de la organización como en la relación con sus otros grupos de interés y con la comunidad en general. Si se observa que en algunos colaboradores o equipo no existe este nivel de congruencia con el nivel ético declarado, estamos frente a un quiebre que requerirá ser asumido para tomar acciones y revisar al mismo tiempo, el sistema de reclutamiento y selección que se está usando o el programa de inducción aplicado para evaluar si efectivamente los filtros que se están utilizando cumplen sus objetivos para atraer aquellos colaboradores que comparten valores comunes.
La ética y la moral son dominios fundamentales y fundacionales del comportamiento organizacional pues establecen límites de lo que es aceptado o no y regulan aquello que se juzga como valioso mantener o conservar para que su existencia sea virtuosa. Si hay una incongruencia entre este marco cultural corporativo con el comportamiento de sus equipos o que sus integrantes no lo hayan aceptado y luego asumido como un sello o parte de su identidad, la integridad o su desempeño frente a sus grupos de interés estará cuestionado o francamente será incompatible para su sustentabilidad.
Miremos ahora el dominio de los conocimientos. Un equipo o un colaborador de una organización requerirá manejar un conjunto de saberes que está vinculado a su rol y funciones específicas, como también a aquellos asociados con el tipo de gestión que desarrolla la organización para el manejo de sus recursos y la información. Lo anterior implica que la organización requiere chequear el nivel de manejo de estos conocimientos y las brechas que existen entre lo que se espera y lo que efectivamente sabe un colaborador o el equipo para, en base a este resultado, proveerle de la capacitación y acompañamiento hasta que logre el dominio de ellos.
Conversemos ahora de las habilidades. Las habilidades tienen que ver con el cómo se aplica el conocimiento para lograr el resultado esperado. Es un saber hacer, que involucra tres aspectos: saber aplicar el conocimiento, saber hacerlo con otro y saber mantenerse conectado y actualizado. Para aplicar el conocimiento necesitará manejar métodos, procedimientos e instrumentos propios de su disciplina u oficio. Para trabajar con otros requerirá del manejo socioemocional que tienen que ver con su capacidad de comunicarse en forma efectiva, regular sus emociones y usar la creatividad para resolver quiebres. Por último requiere manejar las tecnologías de la comunicación e información para mantenerse comunicado y actualizado, participando en redes y comunidades de aprendizaje. Las habilidades que hemos mencionados anteriormente requieren de entrenamiento para que se instalen y desarrollen en las personas y equipos y, este desafío, también es una escucha que el líder necesita desarrollar para detectar oportunamente necesidades y requerimientos y así hacer la gestión pertinente para resolverlas.
Observemos el dominio de la actitud. La actitud es el espacio emocional desde donde nos paramos para asumir los desafíos o las tareas diarias. Así se distinguen actitudes positivas de colaboración y optimismo, otras negativas de oposición, individualismo o resentimiento y, por último, aquellas de victimización, resignación o fatalismo. Frente aquellas que bajan las posibilidades de asumir un protagonismo positivo frente a los desafíos diarios, el líder requiere estar muy alerta y sensible a percibir que es aquello que puede estar pasando en sus colaboradores, si las actitudes negativas son transitorias y están asociadas a alguna circunstancia o quiebre no resuelto (que será necesario hacerse cargo) o, más bien, son una tendencia que se presenta en forma recurrente en sus colaboradores. Si ello es así necesitará administrar un tipo más específico de abordaje, tal vez, en algunos casos, sea necesario contar con el apoyo de profesionales del área de la sicología o del coaching
El liderazgo lo he dejado al final pues lo postulo como el ingrediente que marcará un salto cualitativo en el impacto que logre un colaborador o el equipo en su conjunto. El liderazgo lo hemos definido como la capacidad de atraer e influir en los demás y ello será así si lo usamos para servir y resolver aquello que afecta, inquieta o paraliza a nuestros grupos de interés, constituyéndonos para ellos en una oferta de acción original, efectiva y valiosa. Por ello es tan importante que cada colaborador desarrolle este estilo de liderazgo y en su ámbito de acción e influencia actúe coherente con él.
El desafío de los líderes al escuchar a sus equipos
Mucho se ha escrito del talento humano y de cómo potenciar su gestión en las organizaciones, lo que ha contribuido a mi juicio a generar mayor conciencia del valor de las personas como gestores de los resultados y por otro lado, a comprender a las organizaciones como espacios de desarrollo. En este sentido, me propuse contribuir con un planteamiento más analítico sobre los elementos que constituyen el talento y desde esa propuesta proponer nuevas acciones para su expansión desde el ejercicio del liderazgo y gestión.
El valor es un juicio que se hace sobre la calidad del efecto e impacto que genera una organización con sus acciones en sus grupos de interés. Toda organización apunta a producir resultados que de acuerdo a sus objetivos, logren riqueza económica, desarrollo social y, cuidado y mantención del entorno. En la medida que lo logra alcanza mayores niveles de sustentabilidad. Para su sustentabilidad requiere que se dé la coherencia entre sus valores con la forma en que opera. Si concuerda en lo que declara creer, con la forma en que actúa y, en consecuencia, con lo que está logrando como resultado, medido en riqueza económica, desarrollo humano y relaciones de bajo impacto con el entorno o, con la implementación de políticas ambientales que contribuyan a la conservación y el equilibrio de los ecosistemas en las que participa.
Una empresa que genera valor, bajo el paradigma de la sustentabilidad, logra que participen en forma armónica de sus beneficios todos sus grupos de interés, desde sus inversores, colaboradores, directores, clientes, proveedores, hasta la comunidad y el entorno ambiental.
Sostenemos que la generación de valor de una organización se juega en el resultado que logran sus equipos de trabajo en el día a día y, en la base de ello, están sus talentos. En este sentido, el líder que escucha con una oreja entrenada tendrá mayor capacidad de realizar una gestión efectiva de sus equipos de trabajo, orientándose a captar información de carácter crítica y relevante de los hechos y circunstancias que viven en la cotidianidad sus equipos de trabajo, y al mismo tiempo, obteniendo un conocimiento más profundo de cada integrante. Esto es posible gracias a su particular forma de escucharlos y conversar con ellos, para activar los compromisos que sostienen su gestión virtuosa, lo que hace que las cosas sucedan de acuerdo a lo establecido.
Algunas ideas fuerzas que hemos planteado, que las presentaré como fórmulas o algoritmo:
1) La forma en que el líder escucha y conversa con sus equipos le permite potenciar sus talentos y así garantiza que la organización produzca acciones y resultados, efectivos, originales y valiosos.
Fórmula N°1
Gestión del Talento de los equipos = Generación de Valor de la Organización
2) Los ingredientes del talento de las personas y del equipo están constituidos, en la base pro los valores, a los que se suma de sus valores, conocimientos, habilidades, multiplicado por la actitud con que abordan sus desafíos, y todo ello finalmente elevado a la ponencia del liderazgo.
Fórmula N°2
Formula del Talento equipo = (V+ (C+ H) ) x A) LIDERAZGO
V= Valores, principios, creencias (ética y moral)
C= Conocimientos técnicos o funcionales (sus saberes y haceres)
H= habilidades socio-emocionales y tecnológicas (saber relacionarse)
A= actitud positiva para abordar desafíos (saber ser)
L= liderazgo capacidad para resolver y servir (saber influir)
La escucha del líder con su tercera oreja, al interior de la organización, le permitirá conocer de cada uno de sus colaboradores y de sus equipos en qué nivel se encuentra el desarrollo o calidad de estos ingredientes, pues ellos constituyen el corazón de su talento.
Desde el punto de vista de la organización, si analizamos el primer ingrediente de la fórmula de los Talentos, en este caso la V, está refleja el contenido ético y moral de su cultura corporativa. En términos prácticos si observamos en sus colaboradores y equipos una afinidad y grado de adhesión a los valores, al marco ético y moral que la organización ha establecido para regular y contener su comportamiento, es decir, si éstos les hacen sentido o están en sintonía con sus propios principios, ello se convertirá en una condición positiva, que potenciará lograr el comportamiento deseado, tanto en la dinámica interior de la organización como en la relación con sus otros grupos de interés y con la comunidad en general. Si se observa que en algunos colaboradores o equipo no existe este nivel de congruencia con el nivel ético declarado, estamos frente a un quiebre que requerirá ser asumido para tomar acciones y revisar al mismo tiempo, el sistema de reclutamiento y selección que se está usando o el programa de inducción aplicado para evaluar si efectivamente los filtros que se están utilizando cumplen sus objetivos para atraer aquellos colaboradores que comparten valores comunes.
La ética y la moral son dominios fundamentales y fundacionales del comportamiento organizacional pues establecen límites de lo que es aceptado o no y regulan aquello que se juzga como valioso mantener o conservar para que su existencia sea virtuosa. Si hay una incongruencia entre este marco cultural corporativo con el comportamiento de sus equipos o que sus integrantes no lo hayan aceptado y luego asumido como un sello o parte de su identidad, la integridad o su desempeño frente a sus grupos de interés estará cuestionado o francamente será incompatible para su sustentabilidad.
Miremos ahora el dominio de los conocimientos. Un equipo o un colaborador de una organización requerirá manejar un conjunto de saberes que está vinculado a su rol y funciones específicas, como también a aquellos asociados con el tipo de gestión que desarrolla la organización para el manejo de sus recursos y la información. Lo anterior implica que la organización requiere chequear el nivel de manejo de estos conocimientos y las brechas que existen entre lo que se espera y lo que efectivamente sabe un colaborador o el equipo para, en base a este resultado, proveerle de la capacitación y acompañamiento hasta que logre el dominio de ellos.
Conversemos ahora de las habilidades. Las habilidades tienen que ver con el cómo se aplica el conocimiento para lograr el resultado esperado. Es un saber hacer, que involucra tres aspectos: saber aplicar el conocimiento, saber hacerlo con otro y saber mantenerse conectado y actualizado. Para aplicar el conocimiento necesitará manejar métodos, procedimientos e instrumentos propios de su disciplina u oficio. Para trabajar con otros requerirá del manejo socioemocional que tienen que ver con su capacidad de comunicarse en forma efectiva, regular sus emociones y usar la creatividad para resolver quiebres. Por último requiere manejar las tecnologías de la comunicación e información para mantenerse comunicado y actualizado, participando en redes y comunidades de aprendizaje. Las habilidades que hemos mencionados anteriormente requieren de entrenamiento para que se instalen y desarrollen en las personas y equipos y, este desafío, también es una escucha que el líder necesita desarrollar para detectar oportunamente necesidades y requerimientos y así hacer la gestión pertinente para resolverlas.
Observemos el dominio de la actitud. La actitud es el espacio emocional desde donde nos paramos para asumir los desafíos o las tareas diarias. Así se distinguen actitudes positivas de colaboración y optimismo, otras negativas de oposición, individualismo o resentimiento y, por último, aquellas de victimización, resignación o fatalismo. Frente aquellas que bajan las posibilidades de asumir un protagonismo positivo frente a los desafíos diarios, el líder requiere estar muy alerta y sensible a percibir que es aquello que puede estar pasando en sus colaboradores, si las actitudes negativas son transitorias y están asociadas a alguna circunstancia o quiebre no resuelto (que será necesario hacerse cargo) o, más bien, son una tendencia que se presenta en forma recurrente en sus colaboradores. Si ello es así necesitará administrar un tipo más específico de abordaje, tal vez, en algunos casos, sea necesario contar con el apoyo de profesionales del área de la sicología o del coaching
El liderazgo lo he dejado al final pues lo postulo como el ingrediente que marcará un salto cualitativo en el impacto que logre un colaborador o el equipo en su conjunto. El liderazgo lo hemos definido como la capacidad de atraer e influir en los demás y ello será así si lo usamos para servir y resolver aquello que afecta, inquieta o paraliza a nuestros grupos de interés, constituyéndonos para ellos en una oferta de acción original, efectiva y valiosa. Por ello es tan importante que cada colaborador desarrolle este estilo de liderazgo y en su ámbito de acción e influencia actúe coherente con él.
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