LIDERAZGO Y FLUJO SOCIO EMOCIONAL

El liderazgo y las culturas organizacionales La primera distinción que quiero compartir en este artículo es precisar el concepto de liderazgo diferenciándolo de el de líder. Luego explicaré, desde la teoría de flujo, como se genera una gestión virtuosa en una organización cuando el desempeño fluye desde el alineamiento ético, socioemocional y operacional. El liderazgo es un fenómeno ligado a la mantención de la vida. Desde esta perspectiva, me motivo a desmantelar el juicio o la idea clásica de entender a un líder como una persona excepcional, que tiene atributos especiales, únicos y permanentes, que lo distinguen como un ser dotado para conducir a un equipo, como si el liderazgo fuera un rol y no un comportamiento ligado a una cultura, a un momento histórico y, en el ámbito de las organizaciones, a su necesidad de sobrevivir y desarrollarse. Lo que propongo en estas ideas es ampliar el concepto de liderazgo, distinguiéndolo como un fenómeno del comportamiento humano y organizacional en el que, dado el momento y situación que experimenta una organización, emergerá un espacio para que cualquier integrante de la organización asuma el ejercicio de un tipo liderazgo, emprendiendo las acciones más efectivas para resolver los requerimientos asociados al evento. Hoy este tipo de ejercicio de liderazgo es mucho más evidente y fluido, ya que es posible ejercerlo a través de las redes sociales, en las que las comunidades o equipos interconectados conversan para coordinarse, planificar y resolver lo que los inquieta y desafía, cada uno aportando desde sus saberes y dominios de competencias, independiente del tiempo y el espacio. Cada uno de nosotros siempre ejerceremos un tipo de liderazgo, en el ámbito individual, organizacional o social, ya que necesitamos elegir posibilidades de acción y determinar la dirección y sentido que le daremos a nuestro quehacer, para mantenernos vivos y vivir con sentido la existencia. Así evaluamos el momento, tomamos decisiones, emprendemos acciones y movilizamos a otros con el ejemplo o con el modelamiento e imitación que le provocamos con nuestro comportamiento, independiente el rol y la función que tengamos en la familia, comunidad o en una organización. De lo dicho anteriormente comprendemos que todos los seres humanos poseemos el potencial de liderazgo, él que se expresará dado el momento y circunstancias que experimentemos, nosotros y la organización en la que nos desempeñemos. En el ámbito organizacional, este potencial se expandirá (fluirá), se mantendrá contenido o se extinguirá reduciéndose a su mínima expresión, en la media que en la organización exista una cultura o forma de ser que comprenda, fomente y valore a sus integrantes como personas inteligentes, creativas y líderes. Una persona en el ejercicio de su liderazgo se consolidará como tal cuando el grupo o los colaboradores le otorgan autoridad en un tema o área determinada y así legitimarán sus aportes o propuestas. Los seres humanos se han organizado en estructuras sociales buscando una forma más efectiva de generar las condiciones para sustentar la vida en común o colectiva, y así lograr elaborar los satisfactores para resolver sus requerimientos, conservar la vida y darle valor y sentido a la existencia. Las organizaciones sociales son una extrapolación de la organización biológica del ser humano. Es decir, las organizaciones están organizadas en un sistema energético o metabólico para generar recursos que les permitan mantenerse vivas y funcionando, generando productos o servicios que contribuyan para que otros individuos y organizaciones se desarrollen. Si son exitosos en sus procesos de intercambio, entre la energía que consumen y la energía que retorna a su seno, tendrán la posibilidad de crecer, desarrollarse y replicarse, tal como lo hace un sistema biológico, cuyo fin es mantener un equilibrio energético fluyendo en sus relaciones con el medio o entorno. En este sentido, siempre existirá un modo en que las personas se organicen para tomar decisiones y elegir las acciones que a su juicio son las que le darán más valor a la organización manteniéndolas vivas y saludables. Este modo de ser y tomar decisiones es propio de la cultura organizacional: valores, creencias y prácticas que subyacen a su comportamiento, la que puede ser explicita o implícita. Desde este sustrato se van construyendo sus relaciones internas y externas y sus operaciones para generar sus productos o servicios. Cada organización tiene su cultura e identidad propia, la que puede ir transformándose en la medida que va evolucionando en su conciencia, asumiéndose como un ser biológico con sentido social. Por ejemplo, existen tres grandes tipos de comportamiento ligados al tipo de culturas organizacionales: los comportamientos reactivos que corresponden a culturas que están atrapadas en la competencia de la sobrevivencia, donde no se dan los espacios para la reflexión y el aprendizaje de la experiencia. Siempre están viviendo los momentos con la sensación de urgencia. En su sustrato socioemocional prima la emoción del miedo, desconfianza y el juicio de escasez, elementos que quiebran, obstruyen y dañan las relaciones y operaciones. El un segundo nivel evolutivo del comportamiento se distingue el fenómeno de la adaptación. En estas culturas organizacionales siempre el comportamiento que se da busca acomodarse a las posibilidades y exigencias del entorno, haciendo sólo aquello que se espera que ellas hagan. La emocionalidad que se vive es la del conformismo o buscar la estabilidad y evitar tomar oportunidades y asumir riesgos creando nuevos contextos para actuar. En el tercer nivel existen las culturas que buscan la innovación, generando nuevos comportamientos para agregar más valor a sus acciones, buscando la originalidad y la eficacia en sus propuestas, hacer algo extraordinario para sorprender al entorno. La emoción que cruza a la organización es la confianza, el optimismo, la alegría y el disfrutar el trabajo. Diremos que toda innovación de un proceso o producto se basa en definir primero que es aquello que se quiere mantener. Sobre esta definición se determina que es aquello que se va a detener, cambiar, transformar para generar una propuesta original, eficaz y valiosa para resolver un requerimiento. El Flujo socioemocional en la organización La teoría de flujo fue propuesta por Mihaly Csikszentmihalyi e intenta explicar lo que ocurre cuando la realización de una actividad provoca en una persona una sensación tan placentera que el individuo la realizará por el puro placer de hacerla, aunque la actividad tenga su propia complejidad. En una organización el flujo se expresa cuando existe un alineamiento entre los dominios éticos, socio-emocionales y operacionales que generan resultados efectivos y satisfactorios. Los productos y servicios se dan dentro de los plazos, los costos y estándares de calidad establecidos. Los integrantes se sienten satisfechos y se relacionan virtuosamente, aprenden, disfrutan y le dan un sentido a su trabajo, apreciándolo como una fuente viva para su desarrollo personal y contribución social. En este sentido, estamos presentes frente a una cultura organizacional construida sobre una ética de no hacerse y hacer daño, en un ambiente que promueve las conversaciones asertivas y relaciones empáticas, donde las personas aprenden y desarrollan competencias para operar con maestría. En otras palabras es una empresa que goza de buena salud espiritual, orgánica y emocional. En la cultura de la innovación los equipos que fluyen en sus relaciones y operaciones logran construir respuestas a los desafíos para conquistar aquello que se juzga como imposible cuando no se dan estas condiciones. El flujo es un estado donde emerge la maestría en el desempeño, en palabras simples, es hacer las cosas bien hechas (obra de arte) y hacerlas en el modo de colaboración y cuidado por el otro, los clientes y el entorno. El liderazgo virtuoso gestiona el flujo socio emocional entre los integrantes y los equipos, bajo un criterio ético (no hacer y hacerse daño) expandiendo la inteligencia emocional y el potencial creativo que portan todas las personas. Los conocimientos disciplinares y técnicos se soportan en estas dos dimensiones del comportamiento organizacional: lo ético y lo socioemocional. Cuando existe un ambiente ético y un flujo socioemocional en las relaciones las personas y equipos expanden desde la apertura y flexibilidad su capacidad de aprender, colaborar, disfrutar y darle importancia a sus compromisos. El dominio socio emocional está constituido por aquellas destrezas sociales que facilitan lograr una comunicación efectiva y de la habilidad de auto-regular las emociones. Cuando hablamos de liderazgo distinguimos que este comportamiento fluye como un ejercicio colectivo, flexible y participativo, que permite que emerjan distintos y diversos líderes en una organización, tal como los activadores o motivadores, los contenedores, los especialistas, los mediadores, etc., dependiendo de la situación y el estado de flujo u obstrucción que se viva. El flujo virtuoso se percibe cuando los resultados son efectivos y satisfactorios. Por el contrario, cuando los resultados son infectivos e insatisfactorios, el flujo es defectuoso, en este punto estamos en presencia de un quiebre u obstrucción del fluyo, que tienen sus raíces en el dominio ético, socio emocional u operacional. En quiebre del flujo puede emerger del deterioro de las relaciones de colaboración, de la pérdida de confianza en la sinceridad, competencias e impecabilidad que se juzgue tiene los otros en sus comportamientos para cumplir sus promesas o compromisos. Cuando los resultados son efectivos y satisfactorios el flujo se traduce en el desarrollo de las potencialidades endógenas de la organización, donde emergen las innovaciones y, nuevas y mejores prácticas. Las personas se sienten reconocidas y satisfechas con su desempeño, disfrutan lo que hacen y aprenden de los procesos y resultados. Cuando los resultados son inefectivos e insatisfactorios se refleja en alteraciones o anomalías en la calidad, en los plazos o en los costos asociados a los productos y servicios y en una pérdida de credibilidad y confianza en las relaciones internas y externas afectando la marca de la empresa en el mercado. El liderazgo pertenece a la cultura de la organización y no radica en un solo líder, es una cultura que le permite decidir, relacionarse y operar de forma maestra a los equipos de trabajo.